Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Rechtliche Grundlage bilden eine Vielzahl an Gesetzen (z. B. Angestelltengesetz, Arbeitsruhegesetz, Urlaubsgesetz), Verordnungen (z. B. Arbeitsstättenverordnung), Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen.
Von Beginn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses spielt auf Unternehmerseite das Arbeitsrecht eine wesentliche Rolle. Am Anfang steht in aller Regel eine Stellenanzeige. Bereits hier entfaltet das Arbeitsrecht seine Schutzwirkung gegenüber den Arbeitnehmern. Denn es gilt, die Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) zu beachten. Die Stellenanzeige darf sohin nicht diskriminierend sein. Aber auch im Vorstellungsgespräch kann das Arbeitsrecht den Arbeitgebern Kopfzerbrechen bereiten, denn nicht alle Fragen sind zulässig. Insbesondere sind Fragen nach einer Schwangerschaft, Krankheiten, Religionszugehörigkeit, etc. unzulässig.
Hat sich ein Arbeitgeber für einen Arbeitnehmer entschieden, folgt die Unterfertigung des Arbeitsvertrages bzw. die Begründung des Arbeitsverhältnisses. Im Regelfall bleibt ein Arbeitnehmer nicht vom Arbeitseinstieg bis zur Pensionierung im selben Arbeitsverhältnis. Die Thematik der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses begleitet Arbeitgeber wie Arbeitnehmer daher ebenso.
Neben Europäischem Gemeinschaftsrecht, nationalen Gesetzen und Kollektivverträgen gelten Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und Weisungen als Rechtsquellen des Arbeitsrechts. Während Gesetz und Kollektivvertrag keinen Verhandlungs- und Gestaltungsspielraum lassen, unterliegen Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und auch Weisungen weitgehender Gestaltungsfreiheit.
Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen und schaffen für alle Arbeitnehmer eines Betriebes verbindliche Regelungen. Der Arbeitsvertrag regelt jene Bereiche, die durch die vorgenannten übergeordneten Rechtsquellen (Gesetz, Verordnung, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) noch nicht zwingend geregelt sind und gilt nur als individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Verhältnis zwischen Kollektivverträgen und nachgeordneten Rechtsquellen gilt jedoch das Günstigkeitsprinzip – bei mehreren anwendbaren Rechtsnormen ist die für den Betroffenen günstigere anzuwenden und die ungünstigere wird verdrängt.
Das Arbeitsrecht regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern von der Stellenanzeige bis zur Kündigung. Rechtliche Grundlage bilden eine Vielzahl an Gesetzen, Verordnungen, Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen.
Das Arbeitsverhältnis
Unterschiedliche Beschäftigungsformen
Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses kann man als Dienstnehmer/Arbeitnehmer, freier Dienstnehmer oder aufgrund eines Werkvertrags tätig sein. Arbeitnehmer sind weisungsgebunden und müssen Arbeitszeiten einhalten. Sie können voll, geringfügig, fallweise oder befristet beschäftigt sein. Freie Dienstnehmer wählen Arbeitszeit und -ort hingegen selbst und sind nicht weisungsgebunden. Werkvertragsnehmer arbeiten auf Basis eines Honorars. Es gibt zahlreiche Kriterien, anhand derer folglich eine Zuordnung zu der jeweiligen Beschäftigungsform vorgenommen wird. Die Abgrenzung der verschiedenen Verträge erfolgt nach dem Überwiegen der angeführten Kriterien.
Einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Gleichbehandlung/Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer sowie die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gelten als wichtige Säulen des modernen Arbeitsrechts. Das Gleichbehandlungsgesetz sieht Diskriminierungsverbote im Hinblick auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Orientierung vor. Das Gleichbehandlungsgebot spielt im gesamten Arbeitsverhältnis eine Rolle. Sohin trifft den Arbeitgeber bereits bei Erstellen der Stellenanzeige und bei Begründung des Arbeitsverhältnisses die Pflicht zur Gleichbehandlung, aber auch im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses – wie bei der Festsetzung des Entgelts, bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung, bei Beförderungen, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, usw. – ist es zu beachten.
Arbeitszeit
Die gesetzliche Rechtsquelle der Arbeitszeit ist das Arbeitszeitgesetz (AZG). Aber auch Kollektivverträge (KV) und Betriebsvereinbarungen (BV) spielen eine wichtige Rolle. Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden (außer KV oder BV geben etwas anderes vor). Arbeitszeit über dieser Normalarbeitszeit gilt als Überstunden. Bei Teilzeitbeschäftigten (als Bsp. 20 Stunden / Woche) ist zu beachten, dass die Arbeitszeit ab der 21. bis zur 40. Stunde Mehrarbeit darstellt, aber keine Überstunde. Gleitzeit bedarf einer schriftlichen Betriebsvereinbarung bzw. in betriebsratslosen Betrieben einer schriftlichen Einzelvereinbarung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer.
Urlaub
Die wichtigste Rechtsquelle des Urlaubsrechts ist das Urlaubsgesetz 1976 (UrlG), das gleichermaßen für Arbeiter und Angestellte gilt. Das Urlaubsausmaß beträgt 30 Tage, ab einer Dienstzeit von 25 Jahren 36 Tage (§ 2 Abs 1 UrlG). In den ersten sechs Monaten steht dieser nur aliquot im Verhältnis zur Dienstzeit zu, ab sechs Monaten gebührt der volle Anspruch auf Urlaub (§ 2 Abs 2 UrlG).
Karenz
Karenz ermöglicht aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Freistellung von der Arbeitsverpflichtung gegen Entfall des Entgelts bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages. Ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ist eine Karenz auch möglich – und zwar für den sozialpolitisch und praktisch wichtigsten Fall – die Karenz nach Mutterschutzgesetz (MschG) und Väterkarenzgesetz (VKG). Karenz beginnt frühestens im Anschluss an die Wochenschutzfrist der Mutter und endet spätestens mit Vollendung des zweiten Lebensjahrs des Kindes. Eltern haben während der Karenz Kündigungs- und Entlassungsschutz. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Kündigung
Die Kündigung dient der Beendigung eines Arbeitsvertrags und ist grundsätzlich nicht zu begründen. Unter Einhaltung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann nur dann gekündigt werden, wenn diese Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss bei Bestehen eines Betriebsrats diesen von der Kündigung verständigen. Der Betriebsrat hat binnen einer Woche nach Ausspruch der Kündigung hierzu Stellung zu nehmen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann nun der Kündigung zustimmen, schweigen oder ihr widersprechen. Dies hat wiederum Auswirkungen auf die Möglichkeit der Kündigungsanfechtung.
Die einseitige vorzeitige Auflösung
Es handelt sich um eine Entlassung, wenn diese von einem Arbeitgeber ausgesprochen bzw. von einem Austritt, wenn die vorzeitige Auflösung von einem Arbeitnehmer getätigt wird. Die Entlassungsgründe sind für Angestellte im § 27 AngG demonstrativ geregelt, die Entlassungsgründe für Arbeiter finden wir taxativ in § 82 GewO 1859. Die Austrittsgründe für Angestellte sind in § 26 AngG und für Arbeiter in § 82 a GewO 1859 zu finden. Wichtig ist, dass die Entlassung rechtzeitig, also umgehend nach setzen der Entlassungsgründe, erfolgen muss.
Kündigungsanfechtung
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung durch Klage beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Für den Arbeitgeber haben solche Prozesse weitreichende Folgen: Verliert der Arbeitgeber das Kündigungsanfechtungsverfahren, muss er das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortsetzen und die Entgeltansprüche für die Zwischenzeit sind nachzuzahlen.
Motivkündigung
Die Kündigung kann angefochten werden, wenn sie wegen eines verpönten Motivs ausgesprochen wurde – dies auch dann, wenn der Betriebsrat ausdrücklich der Kündigung zugestimmt hat.
Sozialwidrige Kündigung
Wenn der Arbeitnehmer bereits mindestens sechs Monate beschäftigt war und der Betriebsrat der Kündigung nicht ausdrücklich zugestimmt hat, kann die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. Eine Kündigung ist dann sozial ungerechtfertigt/sozialwidrig, wenn dadurch wesentliche Interessen des Arbeitnehmers – wie bspw. Wiedereinstiegsmöglichkeiten in den Arbeitsmarkt, Verdiensteinbußen, etc. – beeinträchtigt sind.
Frist zur Kündigungsanfechtung
Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, so kann der Betriebsrat auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers binnen einer Woche nach Verständigung vom Ausspruch der Kündigung bei Gericht anfechten. Bleibt der Betriebsrat untätig, so kann der Arbeitnehmer selbst innerhalb von weiteren zwei Wochen die Kündigung bei Gericht anfechten. Der Arbeitnehmer kann in allen anderen Fällen binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung diese bei Gericht selbst anfechten.
Die einvernehmliche Beendigung
Natürlich steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu lösen. Dabei kommen beide Vertragsparteien überein, dass der Arbeitsvertrag aufgelöst wird. Hierbei müssen keine Fristen oder Termine eingehalten werden.
